Český trh práce se už několik let potýká s obecným nedostatkem kvalifikovaných pracovníků. Jak se tento nedostatek lidí dotýká oblasti developmentu a realitního trhu?
Petr Palička
V této oblasti se potýkáme se stejnými komplikacemi v hledání vhodných kandidátů jako všichni zaměstnavatelé na trhu. Z našeho hlediska je klíčové se starat o stávající zaměstnance a dlouhodobě intenzivně pracujeme na jejich motivovanosti, aby pracovali na projektech, které je naplňují a dávají jim smysl. Nové lidi do našich řad si volíme a vybíráme velmi pečlivě a jsme ochotni s kandidáty vést rozhovory několikrát a i v delším časovém úseku.
Michaela Tomášková
V Central Group pociťujeme mírný nedostatek technických pozic, jako jsou projektanti či architekti. Jak mezi mladými lidmi dlouhodobě klesá zájem o technické obory, tak není dostatek absolventů pro juniorní pozice. Díky poměrně širokému povědomí o tom, že uchazečům nabízíme velmi dobré podmínky včetně široké škály benefitů (dle studie TOP zaměstnavatelé je Central Group druhým nejlepším zaměstnavatelem v rámci realit a developmentu), se nám nicméně většinu otevřených pracovních pozic celkem daří obsazovat.
David Mazáček
V oblasti developmentu jako v každé jiné oblasti je nedostatek kvalifikovaných lidí a najít vhodného kandidáta na pozici trvá často měsíce. Zároveň chybí ale i mladí kandidáti s minimální praxí po škole, kteří by měli drive a chuť rozvíjet svoje schopnosti a developerský obor. Hodně lidí si stále myslí, že developer je lepší realitní kancelář, a nevnímají, jak široký obor reality je, v kolika oblastech a disciplínách je potřeba mít znalosti a zkušenosti. Další důvod je, že development je časově náročná práce plná hledání řešení. Na druhou stranu práce v developmentu je krásná a odměňující v tom, že za vámi na konci projektu stojí hmatatelný výsledek, který bude přínosný pro konkrétní lidi i pro společnost na dlouhé roky.
Barbora Jančová
V Crestylu se dlouhodobě zabýváme otázkami employer brandingu. Snažíme se budovat pracovní prostředí a firemní kulturu, které budou inspirativní pro náš stávající tým, a věříme, že přiláká kvalifikované uchazeče, kteří se právě kvůli firemní kultuře a atmosféře rozhodnou právě pro Crestyl. Pro získání nových lidí nám také pomáhají naše projekty – například brněnský Dornych a pražský Savarin jsou unikátní projekty, které lákají profesionály z oboru. Našim kolegům poskytujeme maximální možnou míru flexibility, odkud budou práci vykonávat, a my s plnou důvěrou necháváme na každém, aby si adekvátní pracovní prostředí zvolil. Věřím, že kombinace těchto přístupů a opatření nám pomůže udržet stávající tým, který dlouhodobě pečlivě budujeme, a zároveň přilákat největší talenty z oboru.
Jak se v posledních letech změnily požadavky developerů na znalosti a dovednosti pracovníků? Objevila se nová témata, která musí pracovníci v developmentu a na realitním trhu ovládat?
Petr Palička: Věříme, že skvělou práci lidé dělají se stejnými lidskými kvalitami jako před deseti lety. Proto hledáme už řadu let lidi, kteří jsou týmoví hráči, umí řešit situace komplexně a zvládnou komunikovat i komplikované věci. Toto je konstantní. Naopak technologie a realitní trh se vyvíjí rychle, takže se pracovníci musí stále vzdělávat a orientovat v novinkách především v oblastech, jako je udržitelnost nebo zelené technologie, nyní přibývají i sociální témata.
Michaela Tomášková: Development je specifický tím, že má přesah do mnoha oborů. Jiné znalosti si musí doplňovat stavaři, jiné architekti, projektanti nebo pracovníci stavebního dozoru. Například u projektantů bude hlavní změna v požadavcích na zvládnutí projektování dle metody BIM (Building Information Modeling – Informační model budovy). Nové znalosti vyžaduje i důraz na udržitelnost a zelenou infrastrukturu. Rostou také nároky na digitální dovednosti, a to i u pozic, které se dříve bez větších digitálních dovedností a znalostí obešly.
David Mazáček: V posledních letech byla samozřejmě i oblast developmentu zasažena digitalizací a automatizací. Znalost pracovníků v této oblasti, a hlavně ochota tuto oblast podporovat, se stala pro firmy i jejich zaměstnance nutností. Většina lidí mimo obor si nedovede představit, jak velká jsou dnes IT oddělení v mnoha firmách a jaké automatizační procesy se používají. Ve finanční oblasti je často nutná znalost IFRS standardů a aktuální daňové a účetní legislativy. Nejaktuálněji nyní zažíváme potřebu implementace ESG do různých firemních procesů a zároveň ESG začíná významně ovlivňovat i samotné developerské projekty. Na některé pozice v developmentu bude tedy znalost ESG stěžejní. Obecně se také posílil důraz na management skills v různých oblastech, u menších firem je naopak nutná všestrannost.
Barbora Jančová: Požadavky na odborné znalosti jsou stále. Mění se požadavky na způsob práce. Jsme moderní organizace, která využívá nové technologie a nástroje pro práci, řešíme maximální automatizaci, digitalizaci a efektivní využití aplikací a systémů. V posledních letech se ukazuje, že v developmentu je důležité vnímat celý developerský proces jako celek. Neznamená to, že všichni budeme umět všechno, ale nutnost vzdělávat se, mít dobrý přehled v ostatních oblastech developmentu, než ve které jsem skvělým odborníkem, vnímám pro úspěch jednotlivců i firem jako zásadní. V Crestylu jsme před pár lety zavedli Crestyl Business snídaně. Jsou to hodinové prezentace, ve kterých sdílíme, co se děje nového, na čem jaký tým pracuje, a dvakrát ročně sdílíme priority na další období.
Jak důležité je průběžné/celoživotní vzdělávání a zvyšování kvalifikace v oblasti developmentu a realit a jak k takovým vzdělávacím programům přistupujete?
Petr Palička: Vzděláváme se neustále a dbáme na to, aby naši lidé měli jak rozvoj v oblasti osobních dovedností, tak v odborných tématech. Máme řadu interních programů, od skupinových akademií, stínování a mentorování zkušenými seniory po externí školení, která nám pokrývají zejména odborné a technické znalosti. Dbáme zejména na průběžné udržení znalosti změn legislativy, procesů a jsme stále otevření sledovat, jaké jsou požadavky našich klientů.
Michaela Tomášková: Stejně jako jiné obory, i development má svoji velkou dynamiku – neustálé nové požadavky přináší technologický vývoj, legislativní změny anebo tlak na optimalizaci interních procesů. Prostředí v Central Group je otevřené zejména pro interní sdílení zkušeností a interní školení – máme ve svém oboru unikátní interní tým, kde jsou zastoupeny prakticky všechny pro development klíčové profese (architekti, projektanti, pracovníci inženýringu, techničtí analytici). A právě možnost vnímání nové problematiky v širších souvislostech je podle nás to nejcennější jak pro pracovníky samotné, tak pro jejich přínos firmě.
David Mazáček: Celoživotní vzdělávání je nutné a potřebné pro úspěšný kariérní růst v každém oboru, tím spíše v nemovitostech. V ČR existují dva programy, které dávají možnost komplexního vzdělání v oblasti developmentu. Jeden je na ČVUT a druhý program je náš program MBA Nemovitosti a jejich oceňování založený před čtyřmi lety na Fakultě financí a účetnictví VŠE. Zaměřujeme se na komplexnost a kombinaci znalostí z různých disciplín – ekonomie, práva, technických disciplín, ale i marketingu nebo projektového řízení. Program je vyučován nejlepšími odborníky na trhu v kombinaci se špičkovými akademiky VŠE. Studentům nabízí posílení širokých znalostí napříč obory a pochopení mezioborových souvislostí, od makroekonomických po finančně-technické. Program je akreditován RICS jako jediný MBA program v regionu střední a východní Evropy.
Barbora Jančová: Celoživotní vzdělávání a zvyšování kvalifikace v Crestylu velmi podporujeme. Zajišťujeme jak odborná školení, tak vzdělávací programy rozvíjející manažerské dovednosti. Školení a programy volíme co nejefektivnější, aby kolegům přinesly užitek. Tento rok jsme realizovali program koučinku pro vedoucí týmů. Řada z nich se díky nedávné změně organizační struktury i změně řízení firmy ocitla v nových rolích a koučink vnímáme jako nejefektivnější způsob osobního rozvoje. Momentálně připravujeme i program leadershipu, který budeme spouštět začátkem příštího roku. Oba programy jsme připravili Crestylu na míru, aby pokryly naše potřeby a promítla se do nich naše firemní kultura. Řadu vzdělávacích programů bereme i z trhu.
Existuje dostatek vzdělávacích programů na trhu, které dokážou připravit lidi pro práci v developmentu a dál jejich schopnosti rozvíjet?
Petr Palička: V oblasti developmentu je řada zajímavých programů a konferencí, které obohatí a prohloubí teoretické znalosti. Naše lidi plně podporujeme v jejich studiu a aktivním zapojování se. Na druhou stranu naši nejzkušenější stavaři jsou přesvědčeni, že nejlepší vzdělávací program v developmentu je praxe. Nic nedovede nahradit letitou zkušenost.
Michaela Tomášková: Množství takovýchto vzdělávacích programů na trhu nesledujeme. Naše zkušenost za 28 let na trhu je totiž taková, že ty nejdůležitější zkušenosti lidé získávají takzvaně za běhu přímo uvnitř firmy, ať už předáváním zkušeností od seniornějších kolegů, nebo v rámci školení, která je nejvíce cíleně rozvíjejí právě v jejich konkrétním oboru. Proto pro uchazeče vypisujeme i řadu pozic takzvaně absolventských. Že tento přístup funguje, dokládá i to, že řada našich zaměstnanců k nám nastupovala hned po škole na juniornější pozice a dnes tu slaví už patnáct i dvacet let, během nichž se často vypracovali na vedoucí pozice.
David Mazáček: Pro development je v celé střední a východní Evropě programů poměrně málo. V ČR je možné získat výborné vzdělání v některé z disciplín developmentu – ekonomie, finance, stavebně-technické znalosti, vzdělání v oblasti projektového řízení, práva atd. Naštěstí již i v ČR mají zájemci možnost, která tady do nedávna chyběla, získat i zastřešující, velmi komplexní vzdělání, které propojuje tyto segmenty. Jedním z nich je program MBARE na VŠE. Z mého pohledu je na českém trhu stále prostor pro vytvoření specializovaných nemovitostních programů na magisterském a snad i bakalářském stupni studia, jak je to běžné na byznys školách v okolních zemích. Programy sice nejsou tak komplexní z hlediska multidisciplinarity, ale jistě by přispěly k přílivu specialistů na nemovitostní trh.
Barbora Jančová: Vzdělávacích programů je na trhu poměrně dost. Záleží, jakou oblast, kompetenci chceme rozvíjet, jaké jsou cíle a očekávání účastníků i jejich nadřízených. Řadu školení zajišťujeme i interně – vždy si velmi vážím ochoty kolegů předávat své zkušenosti a znalosti dál. Pokud se budeme soustředit na vzdělávací programy v oblasti developmentu, existují momentálně dva programy, jeden na ČVUT a jeden na VŠE – MBA Nemovitosti a jejich oceňování – MBARE, kterého je naše společnost partnerem. Jde o komplexní čtyřsemestrální program, který účastníkům poskytuje ucelený pohled na proces developmentu a spojuje nutné znalosti jednotlivých oborových disciplín – ekonomické, finanční, technické i znalosti právní problematiky. Několik našich kolegů program absolvovalo, nebo jsou právě aktivními studenty.
Jaké nové trendy očekáváte na poli HR v oblasti developmentu a realit v příštích letech?
Petr Palička: Dnešní doba je v globálním měřítku tak turbulentní, že očekávat něco je jako věštit z koule. Takže nic konkrétního neočekáváme, ale jsme připraveni na to, že se může stát cokoliv.
Michaela Tomášková: Obáváme se prohlubování nedostatku pracovníků s technickým vzděláním. Počet studentů technických oborů na vysokých školách loni poprvé v novém tisíciletí klesl pod čtyřicet tisíc. Problém se týká nejen míst obsazovaných vysokoškoláky, ale i nedostatku stavebních dělníků a dalších méně kvalifikovaných pozic. To by mohlo mít velký dopad na objem realizovaných zakázek a růst stavebnictví, které má pro celou zemi obrovský ekonomický význam – každá koruna investovaná do stavebnictví se totiž do ekonomiky vrací třikrát. Obrovský potenciál pracovní síly ale představuje zhruba 570 tisíc žen, které jsou podle studie Boston Consulting Group a Aspen Institute CE aktuálně mimo trh práce. Ať už z důvodu, že pečují o děti, studují, nebo se rozhodly odejít do dřívějšího důchodu. Ženy mohou doplnit i potřebné technické pozice v oboru stavebnictví. Jen u nás ve firmě je 38 procent technických pozic zastáváno ženami, a v celé firmě tvoří ženy 43 procent.
David Mazáček: Důraz na komplexnost znalostí a interdisciplinární znalosti. Schopnost a ochota učit se. Dovolím si uvést příklad ze své zkušenosti. Moje neúspěšné studium architektury mi dalo porozumění stavebním výkresům, následné úspěšné studium IES FSV UK mi dalo znalosti financování, ekonomie a bankovnictví a úspěšné studium VŠE ve specializacích komerční právo a oceňování mi dalo znalosti, které jsou mi v kombinaci s předchozími studii cennou devízou pro moji práci v oblasti akvizic, a umožňují mi náhled na problematiku z různých pohledů. Dalším trendem bude dle mého názoru samozřejmost jazykové vybavenosti kandidátů na technické profese, na kterou nebyl donedávna kladen takový důraz. Kromě toho bude u kandidátů důležitá dobrá schopnost práce s informacemi a datovými zdroji.
Barbora Jančová: Podle mého názoru bude velkým tématem udržitelnost a odpovědnost firmy. Je to oblast, které se aktivně dlouhodobě věnujeme, a očekávám, že zájem o udržitelnost a odpovědnost společnosti bude narůstat. Nejen z pohledu obchodních partnerů, ale i z pohledu potenciálních i stávajících kolegů. O udržitelnost a odpovědné chování společnosti se dosud zajímali jednotlivci na vyšších manažerských pozicích, ale myslím, že se téma brzy stane běžnou součástí konverzace v náborovém procesu. Vnímám, že zejména pro mladou generaci jde o důležitou oblast a přístup k těmto tématům může být jeden z rozhodovacích faktorů, jestli do společnosti nastoupí, nebo ne. V Crestylu udržitelností ve všech jejích rovinách ESG žijeme dlouhodobě. Chceme se neustále zlepšovat, a připravujeme proto strategii ESG do roku 2030.
